労働法・その他法律関係

戒告から懲戒解雇まで。懲戒処分の種類と程度について知っておこう!

更新日:

懲戒処分と聞くと、なんだかドキッとするような言葉ですよね。

「職場で悪いことをしてしまったときに懲戒処分になる」というイメージではないでしょうか。

あまり良い言葉ではありませんよね(._.)

 

できれば避けて通りたい懲戒処分。

では懲戒処分にはどのような種類があるのでしょうか。

 

懲戒処分には軽い処分から重い処分までたくさんの種類があります。

今回は懲戒処分の種類についてお伝えします!

懲戒処分の種類と程度について

 

懲戒処分とは、「従業員が会社の企業秩序を乱すような行為」をした時に行う制裁のことを言います。

会社を存続させていくためには、企業秩序を保たなくてはなりません。

従業員は企業の営業活動がスムーズに行えるようにするために、企業秩序を守る義務があります。

 

企業秩序を乱したときには、制裁として懲戒処分を下します。

懲戒処分の種類は一般的には以下の7つです。

 

懲戒処分の種類(処分の程度が軽い順)

・戒告

・けん責

・減給

・出勤停止

・降格・降職

・諭旨解雇

・懲戒解雇

 

懲戒処分の規定に関しては、各企業の就業規則に記載してあるので一度目を通してみましょう。

それでは具体的に懲戒処分の内容について見ていきます。

戒告

口頭または文章により従業員の将来を戒めるものです。

戒告は一番軽い懲戒処分です。

「もうしてはいけないよ」と厳重注意するにとどめます。

 

例えば遅刻があまりにも多いなどの場合に、まずは「戒告」から次第に重い懲戒処分を科していくこともあります。

戒告を受けたら同じような違反はしないよう注意しましょう。

けん責

けん責も戒告とほぼ同じです。

口頭または文章により従業員の将来を戒めるものです。

 

戒告と異なる点は、けん責は「始末書」の提出を求めるものです。

注意されたあとの反省文ですね(._.)

 

「始末書」というと嫌な響きですが「反省文」と書くとなんだか急に軽く感じてしまうのは、子供の頃に反省文をたくさん書いてきた私だけでしょうか(笑)

でもできれば「始末書」は書きたくないものですね(/o\)

減給

減給は始末書の提出を求め、賃金から一定の金額を差し引くものです。

ただし労働基準法で賃金から差し引いて良い限度額が決められています。

1回あたりの差引額は平均賃金の一日分の半分までであり、一回の給料の総額10%まで。

 

従業員にも生活があるため、これ以上の金額は1回では引けないことになっています。

懲戒事由が何個も重なって給料の総額の10%を超える場合は、次の給料の時に差し引いても良いこととされています。

出勤停止

出勤停止は始末書の提出を求め、一定期間の出勤を停止するものです。

出勤停止期間中は賃金の支給はありません。

そして出勤停止期間中は勤務年数のカウントからも除外されるのが一般的です。

 

給料がガクッと減ってしまうので、減給よりもキツイですよね(+_+)

出勤停止期間中は自宅で過ごすのがベターです。

 

なぜなら出勤停止期間中に会社から呼び出される可能性もあるからです。

やったー!!!休みだー!!!

と浮かれてバカンスしなように注意しましょうね(*'▽')

降格・降職

「降格・降職」は役職や職務や職能資格などの引き下げ、役職の解任などを言います。

課長だった人が懲戒処分によって係長になると、給料が減りますよね。

このように降格や降職処分によって、毎月の給料が減額されます。

 

人事評価制度が確立されている場合は「等級を下げる」などの処置をとるところもあります。

いずれにしても積み上げてきたキャリアが一回の不祥事で崩れてしまう・・・悲しいですね(._.)

諭旨解雇

諭旨解雇は「懲戒解雇に相当する事由」の場合でも一段階処分が軽くなります。

従業員が深く反省している場合に「情状酌量を図りたいときに退職届の提出を勧告」して、退職金の一部または全額を支払います。

 

従業員を諭して自ら退職届を提出させることを言います。

もし従業員がまったく反省せずに、退職届の提出を拒んだときは懲戒解雇処分へ移ります。

懲戒解雇になるような重い罪であれば、できれば諭旨解雇としてもらった方が良いでしょう。

懲戒解雇

懲戒処分の中で最も重い処分です。

原則として解雇予告期間なしに即時解雇を行い「退職金は支給しない」ことが多いです。

すぐに解雇しなければならないほどの「重大な企業秩序違反を犯したとき」にのみ処分されます。

 

例えば「同僚の財布からお金を盗んでいた」など刑事罰にも相当しそうなものは懲戒解雇となるケースが多いでしょう。

懲戒解雇となる程の「企業秩序違反」だけは絶対に避けたいですね。

些細なミスなどで懲戒解雇とされた場合は「無効となる可能性も高い」ので労働基準監督署に相談しましょう。

懲戒処分は誰がどのように決めるのか

従業員が企業秩序違反をしたときに、懲戒処分を検討します。

どんな理由で懲戒処分になるか「懲戒処分の種類」は何があるかなどを、就業規則に定めておかなければなりません。

 

就業規則の中にはこのように、どんな理由で懲戒処分になるか該当しそうなものがたくさん記載してあります。

会社としても従業員のトラブルに対し、懲戒処分を下せるように予防線を張っているんですね(''ω'')

ただしこの懲戒事由に対し、この懲戒処分というように細かな内容までは記載されていません。

 

懲戒の事由は実に様々なものがあります。

その事由に対して、どんな処分が適切か判断して懲戒処分が下されます。

懲戒処分を決定する人は、会社によって違います。

 

ある程度大きな会社なら「懲戒委員会」などという組織があります。

懲戒委員会で「過去の判例」に基づいて判断し懲戒を決定します。

懲戒委員会が無い場合は、人事部長など人事権を持っている人が懲戒を決定する事が多いでしょう。

 

いずれにしても過去の判例に基づいて決定しています。

「遅刻が3回以上重なったら戒告」「無断欠勤を何度も繰り返したら減給」などのように、同じ違反行為は同じ重さの懲戒としているところが一般的です。

 

あらかじめどんな行為で「懲戒処分」となるのか就業規則に目を通しておきましょう。

ルールに沿った行動を心掛けたいものですね(^^♪


 

-労働法・その他法律関係

Copyright© 女性のための転職活動支援ナビ , 2020 All Rights Reserved.